【２０２５年４月改正】育児介護休業法

①　所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大

所定外労働の制限（残業免除）とは、対象となる労働者からの請求により所定労働時間を超える労働を禁止する制度です。
現行の対象である「3歳に満たない子を養育する労働者」から「小学校就学前の子を養育する労働者」に変更となり、残業免除を受けられる対象者が拡大する形です。

②　育児のためのテレワーク導入の努力義務化

3歳に満たない子どもを育てる労働者がテレワークを選択できるよう、事業主の努力義務として措置を講じることが求められます。

また、所定労働時間を1日6時間とする「短時間勤務制度」の導入が困難な場合、この制度の代替措置にテレワークが追加されます。

③　子の看護休暇の見直し

看護休暇の取得事由として「感染症等に伴う学級閉鎖等」「入園(入学)式・卒園式」が追加され、対象となる子の範囲が「小学校3年生修了まで」に延長します。

④　育児休業取得状況の公表義務の拡大

現行は従業員数1,000人超の企業が対象の公表義務が従業員数300人超の企業にも課されます（対象拡大）。

方法としては、インターネットを通じた公表などの、一般の方が閲覧できる方法を取り入れる必要があります。

公表する内容は以下の①または②のいずれかの割合です。

⑤　介護離職防止のための個別の周知・意向確認、雇用環境整備等の措置の義務化

✅　介護の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置

✅　介護に直面する前の段階（４０歳等など）での両立支援制度等に関する情報の提供

✅　仕事と介護の両立のための支援制度を利用しやすい雇用環境の整備

✅　要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるよう整備（努力義務）

✅　介護休暇において、雇用期間が６カ月に満たない労働者を労使協定により除外する仕組みの廃止

仕事と介護の両立支援制度を効果的に周知し、必要な制度を利用しやすい環境を整えることで、介護に起因する離職の防止につなげます。

⑥　育児休業取得等に関する状況把握・数値目標設定の義務化

従業員数100人超の企業は一般事業主行動計画策定時に以下を実施することが義務化されます。

✅　計画策定時の育児休業取得状況（主に男性育休取得率）や労働時間の状況把握

✅　育児休業取得状況や労働時間の状況に関する数値目標の設定

なお、従業員数100人以下の企業は努力義務となります。

法改正に備えて

育児介護休業法改正が2025年4月より段階的に施行されます。それまでにどのような準備が必要となるのか、社内の整備を含め法改正に備えましょう。

就業規則の変更

就業規則の内容を見直し、法改正の内容に合わせた追記・修正をしておく必要があります。

厚生労働省がまとめている育児・介護休業に関する規定例や社内様式例を参考にしたり、労務の専門家である社会保険労務士に相談するなどして、自社の規定を整備しておきましょう。

業務体制の見直し

今回の法改正の目玉は、柔軟な働き方を実現する措置の義務化や、残業免除の対象拡大や子の看護休暇の見直しです。

これにより労働時間の短縮や休業取得者の増加が見込まれ、これまで以上に人員配置や業務の分配を精査する必要が出てきます。

自社の就業環境を整えるとともに、業務の役割分担や人員配置など業務体制の再考を進めましょう。

育児休業取得状況の公表準備

公表義務の対象となる企業は男性労働者の育児休業取得状況を正しく把握する必要があります。

一般の方が閲覧できる方法を取り入れる必要があることから、厚生労働省は「両立支援のひろば」での公表を推奨しています。

今回の改正では公表義務の対象になる会社もかなり増えると予想されますので、自社が対象になっているかの把握も含めて適宜進めていきましょう。

最後に

2025年4月から段階的に施行される育児介護休業法等の改正は、誰もが仕事と家庭を両立できるよう、子育てや介護をしながら働く労働者の意向や状況に応じた多様な働き方択を可能とする環境づくりがこれまで以上に求められます。

近年、特に注目されている男性の育児休業取得率等の公表義務化の対象範囲が拡大されたことで、多くの企業担当者の方々が具体的な対策を模索されていることと思います。

今後もこういった流れは加速していくものと思われますが、ひとつひとつ丁寧に対応していくと良いでしょう。